労働基準関係、労働組合関係、雇用機会均等関係、育児・介護関係、賃金関係などの働くことに関する法律の総称。

労働者が主体となって自主的に労働条件の維持・改善や経済的地位の向上を目的として組織する団体またはその連合団体。

労働契約にあらかじめ契約期間が定められている労働者。このような期間の定めのある労働契約は、 労働者と会社の合意により契約期間を定めたものであり、契約期間の満了によって労働契約は自動的に終了する（ただし、更新により契約期間が延長されることがある）。

派遣会社（派遣元）との間で労働契約を結んだ上で、派遣会社と労働者派遣契約を結んでいる会社（派遣先）に派遣され、派遣先の指示を受けて働く人。派遣は、労働者に賃金を払う会社と指揮命令をする会社が異なるという複雑な形となっているため、労働者派遣法で派遣社員のための細かいルールが決められている。

1週間の所定労働時間が、同一の事業主に雇用されている通常の労働者（いわゆる正社員など）に比べ、短い労働者。パートタイム・有期雇用労働法が適用される。

会社で働く従業員は、「雇用保険」「労災保険」「健康保険」「厚生年金保険」に加入しなければならず、これらをまとめて、「社会保険」という。

失業したときや育児・介護休業を取得したときの生活保障のための給付と職業訓練費用の助成を行う。

仕事が原因でけがや病気をしたときや通勤途上でけがをしたときに、治療費や休業補償等の給付を行う。

仕事や通勤途上以外の原因でけがや病気をしたときに、治療費や傷病手当金の給付を行う。また、出産に伴う費用や出産手当金も給付する。

高齢になったときや障害を負ったとき、配偶者等が亡くなったときに給付される。

使用者が労働者に労働条件について通知するための文書。ただし、すべての項目には触れていないこともあり、その場合は、「以上のほかは、当社就業規則による」などと付記されている。

労働基準法に基づいた有給の休暇。法定要件により毎年一定日数の休暇が発生し、休暇を取得した日に対して平常どおりの賃金を支払うもの。労働者に安心して休養をとらせ、心身の疲労を回復させ、また、仕事と生活の調和の実現に資することを目的とする。なお、年次有給休暇は、原則として労働者が請求する時季に与えることとされている。

使用者が職場の労働条件や規律について明確化すると共に、労務を統一的に管理するために必要な事項を定めたもの。就職時に配布されたり、社内の書庫やパソコンの共用文書などで閲覧できるようになっている場合が多い。

使用者（またはその団体）と労働組合が、労働条件等について合意した内容を書面化したもの。

使用者と労働者の双方が労働条件について合意し、約束を交わすための文書。書面にする義務は課せられていないが、後のトラブルを防ぐために書面にしてもらうことが望ましい。

都道府県ごとに、その地域でかかる生計費やその地域の賃金相場などを考慮して、賃金の最低水準の額が時間給で決められているもので、「地域別最低賃金」とも言う。また、鉄鋼業や商品小売業など、特定の産業ごとに各都道府県で特別に定められている「特定最低賃金」もある。

労働者と使用者との間で交わされる雇用の条件。労働基準法はこの最低基準を定めるもの。

売り上げや仕事の成果などの出来高に応じて変動する賃金の形態をいう。

有期の契約の期間が終了すること。

ハローワークは、就職する希望を持つ全ての人にふさわしい仕事を紹介すること（職業紹介）、失業中の生活を保障すること（雇用保険）などを行う、国が全国544ヶ所に設置している総合的雇用サービス機関。

期間の定めのある労働契約のこと。（契約の期間について「4月1日から翌年の3月31日まで」などとされる。）

期間の定めのない労働契約のこと。（契約の期間について「期間の定めなし」などとされる。）

子どもを育てるための休業で、子が１歳になるまで、分割して２回取得できる（保育所に入れない等の事情があれば、最長２歳まで）。産後パパ育休は、子の出生後８週間以内に４週間まで、分割して２回取得できる。休業するのではなく、柔軟に働きたい場合には、短時間勤務制度などがある。

若者の適切な職業選択の支援に関する措置、職業能力の開発・向上に関する措置等を定めた法律。①職場情報の積極的な提供②ハローワークにおける求人不受理③ユースエール認定制度等を定めている。

若者の採用・育成に積極的で、若者の雇用管理の状況などが優良であるとして若者雇用促進法に基づき厚生労働大臣が認定した中小企業。

労働基準法で定められた労働時間の上限時間のこと（原則1日8時間、1週40時間）。

労働基準監督署では、労働基準法などの関係法令に関する各種届出の受理や、相談対応、監督指導、機械や設備の設置に係る届出の審査や、仕事に関する負傷などに対する労災保険給付などを行っている。

労働基準法で労働者に与えることが定められた毎週少なくとも1回、もしくは4週間を通じ4日以上の休日のこと。

就業規則や雇用契約書で定められた労働者の労働時間のこと。

就業規則などに定められた労働義務の発生する日の日数のこと。

退職を願い出る書類。一般的に退職意思の撤回ができるもの。

退職を届け出る書類。一般的に退職意思の撤回ができないもの。

使用者が労働者に解雇（使用者の方から一方的に行う解約の意思表示）することを告げること。労働基準法では解雇予告といい、使用者は、労働者を解雇しようとする場合には、少なくとも30日前にその予告をしなければならない。

使用者側が労働者に退職することを勧めること。

使用者が30日前に解雇の予告をしない場合に労働者に支払う手当（30日分以上の平均賃金）のこと。

使用者の責に帰すべき休業の場合に、使用者が労働者に支払う手当（平均賃金の百分の六十以上）のこと。

企業が応募者に広く門戸を開いた上で、本人の適性と能力に基づいた基準により採用選考を行うこと。

例えば、出身地、家族、思想・信条にかかわることで採否が決定される等、不合理な理由で就職の機会が制限されること。

労働者が性別により差別されることなく、また、働く女性の妊娠中や出産後の健康確保を図ることなどを目的とした法律。

育児または家族の介護を行う労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるよう支援することについて定めた法律。

職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの３つの要素をすべて満たすもの。

職場において行われる、労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応によりその労働者が労働条件について不利益を受けたり、性的な言動により就業環境が害されること。

妊娠・出産したこと、育児や介護のための制度を利用したこと等に関して、上司・同僚が就業環境を害する言動を行うこと。

事業主が雇用する労働者による性的な言動により求職者等の求職活動等が阻害されるもの。

職場において行われる①顧客、取引の相手方、施設の利用者その他の当該事業主の行う事業に関係を有する者の言動であって、②その雇用する労働者が従事する業務の性質その他の事情に照らして社会通念上許容される範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの要素を全て満たすもの。

労働契約についての基本的なルールを定めた法律。

法定労働時間を超えて労働させる場合や法定休日に労働させる場合に各事業場において締結する協定のこと。締結した場合は、労働基準監督署への届出が必要。

算定事由の発生日以前3カ月間における賃金の総額をその期間の総日数で除したもの。解雇予告手当、休業手当等の計算に用いられる。

使用者は、国が定めた最低賃金額以上の賃金を労働者に支払わなければならないことを定めた法律。

労働者が失業した場合などに必要な給付を行い、労働者の生活及び雇用の安定を図り再就職の援助を行うことなどを目的とした雇用に関する制度（雇用保険制度）についての法律。

期間の定めのある労働契約（有期労働契約）について、労働者が次の契約期間もこれまでと同様に働き続けたいと思っていても、契約が更新されないこと。